Module 6
Bâtir le pouvoir collectif
Lecture 25 min
Ancrer le leadership local dans l'organisation antiraciste, en détaillant comment auditer et restructurer le cycle de négociation collective pour représenter les travailleurs marginalisés, négocier un langage contractuel antiraciste, et établir des voies de résolution de différends restauratives et communautaires.
- Savoir: La définition structurelle du racisme systémique et de la colonisation en milieu de travail et dans le syndicat, et en quoi ils diffèrent du biais individuel.
- Ressentir/Comprendre: Empathie face aux obstacles quotidiens, microagressions et surveillance supplémentaire vécus par les travailleurs marginalisés ; et volonté de partager et de favoriser un leadership diversifié.
- Être capable de: Intégrer l'auto-identification démographique volontaire et des questions d'équité dans les sondages de négociation ; négocier des dispositions contractuelles précises pour le redressement des microagressions, les congés traditionnels et l'embauche représentative ; et mettre en œuvre une résolution alternative de différends (RAD) volontaire et communautaire impliquant des Aînés et des protocoles culturels.
Autoévaluation à la fin
Ce module comprend un quiz après la lecture. Utilisez Aller au quiz ci-dessus quand vous êtes prêt — un score parfait marque le module comme complété.
Un langage d'équité sans mécanisme reste symbolique — attachez des échéances et une revue conjointe.
1. Obstacles systémiques ou biais individuel
Démanteler la discrimination systémique exige d'aller au-delà des sentiments personnels de bonne volonté pour examiner les structures institutionnelles.
- Biais individuel : Préjugé personnel, stéréotype ou actions discriminatoires d'une personne contre une autre (p. ex. un gestionnaire faisant un commentaire raciste).
- Obstacles systémiques : Politiques, procédures ou pratiques informelles qui semblent neutres à première vue mais ont un impact négatif disproportionné sur les groupes marginalisés.
Exemple en milieu de travail : Exiger un permis de conduire canadien pour un emploi de bureau où la conduite n'est pas une exigence centrale. Exemple dans le syndicat : Tenir toutes les rencontres de délégués le vendredi soir, ce qui exclut systématiquement les travailleurs ayant des observances religieuses ou des obligations de soins familiaux.
Les modules de formation antiraciste du Congrès du travail du Canada distinguent « un mauvais acteur » de « règles neutres qui excluent » — les griefs peuvent traiter la conduite individuelle, mais la négociation et le changement de politique locale ciblent la structure. Le guide Arrêter le harcèlement du SCFP lie les microagressions quotidiennes aux schémas systémiques lorsque le harcèlement est toléré sans enquête.
💡 Note
Note : Corriger le biais individuel sans changer la règle laisse l'obstacle en place pour le prochain travailleur.
2. Le cycle de négociation axé sur l'équité
Pour bâtir le pouvoir collectif, une section locale doit s'assurer que sa convention collective traite les obstacles uniques auxquels font face les travailleurs temporaires, précaires et racialisés.
Étape 1 : Sondage inclusif et cartographie de l'effectif
Avant d'entrer en négociation, le comité de négociation doit concevoir des sondages qui capturent des données démographiques de façon volontaire et anonyme. Cela permet à la section locale de cartographier son effectif et d'identifier les lacunes systémiques (p. ex. si les travailleurs racialisés sont disproportionnellement coincés dans des classifications temporaires ou moins payées).
Étape 2 : Équipes de négociation représentatives
Une équipe de négociation devrait refléter la diversité de l'effectif qu'elle représente. Utilisez les fonds locaux (comme les fonds de congé à frais partagés) pour rembourser les salaires perdus afin que les travailleurs précaires, à temps partiel ou de classifications inférieures puissent se permettre de siéger au comité de négociation ou servir de suppléants.
Les cours de leadership en milieu de travail d'Unifor et la préparation à la négociation du CTC insistent sur les comités représentatifs — sans partage des coûts, les équipes de négociation reflètent ceux qui peuvent se permettre des heures non payées, reproduisant l'exclusion systémique à l'intérieur du syndicat.
⚠️ Avertissement
Avertissement : Les sondages volontaires doivent être vraiment volontaires. Ne forcez jamais les membres à divulguer des données d'identité en assemblée ouverte.
Étape 3 : Des données de sondage aux propositions de négociation
Les résultats de sondage ne sont pas du langage de négociation — ce sont des preuves. Le comité de négociation convertit les schémas en propositions concrètes avec des mécanismes exécutoires :
- Nommer l'obstacle — p. ex. « 62 % des travailleurs temporaires rapportent n'avoir aucun accès de transport au lieu de l'AGM. »
- Apparier la clause — p. ex. option de rencontre hybride, échange de congés culturels, échéancier d'enquête sur les microagressions.
- Attacher la responsabilité — revue par comité conjoint, échéances de rapport, ou option RAD avant l'étape 2.
Les modules de négociation d'équité du Congrès du travail du Canada mettent en garde contre les « données sans demandes » — les employeurs accueillent les sondages qu'ils peuvent ignorer. La formation de leadership en milieu de travail d'Unifor utilise un test simple : si la proposition ne peut pas faire l'objet d'un grief ou d'un audit, c'est un souhait, pas une clause.
Emballez les propositions d'équité avec des éléments économiques lorsque possible — deuil de famille choisie plus langage d'horaire, engagements du préambule plus règles de panel d'embauche représentatif. Les phrases de préambule isolées sans procédure sont les premiers éléments retirés à la table.
💡 Note
Note : Partagez les résultats agrégés du sondage avec l'effectif avant l'ouverture de la négociation — la transparence bâtit le mandat et prévient la surprise à la ratification.
3. Négocier un langage contractuel antiraciste
Les syndicats peuvent codifier le changement systémique en négociant des clauses progressives et antiracistes dans leurs conventions collectives :
- Engagements du préambule : Déclarations conjointes engageant le syndicat et l'employeur à identifier, contester et éliminer activement le racisme systémique et la colonisation en milieu de travail.
- Redressement des microagressions : Définir les microagressions (commentaires ou comportements quotidiens, subtils ou dénigrants qui communiquent des attitudes hostiles ou négatives envers les groupes marginalisés) et établir des procédures claires et rapides d'enquête et de résolution.
- Définitions évolutives de la famille : Élargir le langage de deuil et de congé familial pour inclure explicitement la « famille choisie », reconnaissant des structures culturelles diverses qui ne correspondent pas aux modèles traditionnels de famille nucléaire.
- Congés culturels flexibles : Permettre aux membres de substituer des jours fériés statutaires historiquement chrétiens (p. ex. Vendredi saint, Noël) par des observances religieuses ou culturelles non chrétiennes (p. ex. Aïd, Yom Kippour, Diwali, Journée nationale des peuples autochtones).
Les droits de la personne au travail de la CODP appuient l'accommodement religieux flexible et les protections de la situation familiale — un langage contractuel qui nomme la famille choisie et la substitution de congés culturels aligne les droits statutaires avec des clauses exécutoires. Les procédures de microagression devraient croiser les politiques de harcèlement ; les échéanciers d'enquête du guide Arrêter le harcèlement du SCFP sont une référence utile.
📝 Exercice
Exercice : Choisissez une clause que votre convention n'a pas (préambule, processus de microagression, famille choisie, échange de congés culturels). Rédigez trois points de proposition pour le prochain sondage de négociation.
4. Résolution alternative de différends et protocoles culturels
Les rencontres de grief adversariales peuvent parfois retraumatiser les travailleurs marginalisés. Les sections locales peuvent négocier des voies volontaires et communautaires de résolution alternative de différends (RAD).
Pratiques restauratives autochtones
Permettre aux membres de résoudre les conflits en milieu de travail par des cercles restauratifs facilités par des Aînés respectés, des gardiens du savoir traditionnel ou des médiateurs communautaires.
Respecter les protocoles culturels
- L'offrande de tabac : Lorsqu'on invite un Aîné ou un invité autochtone à parler ou à aider dans un cercle, c'est un protocole de respect d'offrir un lien de tabac (tabac organique enveloppé dans du drap — généralement rouge, jaune, blanc, vert, violet ou bleu) présenté avec la main gauche (la plus proche du cœur).
- Logistique de la cérémonie de purification (smudge) : Pour accueillir une cérémonie traditionnelle de purification de façon sûre et inclusive durant une rencontre syndicale :
Fournir un préavis de 24 à 48 heures à la direction du lieu et à l'effectif. Afficher une signalisation claire aux portes d'entrée de la rencontre. Honorer la règle de la participation volontaire (les membres qui ne souhaitent pas participer peuvent sortir sans jugement). Établir une ventilation alternative ou des salles séparées pour accommoder les membres ayant un asthme sévère ou des sensibilités chimiques à la fumée.
La RAD est volontaire — les membres choisissent les voies restauratives ; la procédure formelle de grief demeure disponible. L'orientation de la Commission ontarienne des droits de la personne sur la participation respectueuse en milieu de travail s'aligne avec la participation volontaire aux cérémonies et les alternatives sans fumée pour les membres ayant des conditions respiratoires.
Cartographie de l'effectif au-delà du sondage
Les sondages volontaires sont un outil ; les délégués cartographient aussi les obstacles à partir des récits du plancher — qui reste coincé dans les classifications temporaires, qui manque les rencontres, quels sites ne voient jamais de visite syndicale. Croisez les données de sondage avec les journaux d'horaire et les schémas de grief. Si les femmes racialisées dominent les quarts précaires mais que l'équipe de négociation est entièrement composée de personnel à temps plein de jour, l'exercice de cartographie a déjà trouvé une lacune systémique avant l'ouverture des négociations.
Propositions d'embauche représentative et de classification
La négociation d'équité inclut des clauses d'embauche représentative — objectifs ou engagements pour réduire la sous-représentation dans les classifications supérieures, l'accès à l'apprentissage, ou des panels d'embauche avec représentation syndicale et communautaire. Appariez les propositions avec des critères objectifs liés à l'emploi pour résister aux allégations d'illégalité de quotas de l'employeur. Documentez la démographie de la main-d'œuvre de l'employeur à partir de rapports publics ou de sondages antérieurs lorsque disponibles.
⚠️ Avertissement
Avertissement : Un langage de préambule antiraciste sans mécanisme d'application est symbolique. Attachez des échéanciers, une revue par comité conjoint, ou une résolution de différends aux engagements du préambule pour qu'ils vivent en pratique.
La formation de leadership en milieu de travail d'Unifor et les modules d'équité du CTC traitent le préambule plus la procédure comme un seul paquet — les délégués ne devraient pas échanger les échéanciers d'enquête sur les microagressions pour « obtenir » seulement une phrase de préambule.
Scénario commenté
La salle de banlieue. Votre section locale tient toutes les AGM dans une salle de banlieue sans transport en commun après 18 h. Des membres racialisés à temps partiel rapportent qu'ils ne peuvent pas y assister et les délégués disent « ils ne se soucient pas du syndicat ». L'assistance est surtout composée de travailleurs à temps plein de jour qui conduisent.
À appliquer : Nommez cela comme obstacle systémique (section 1) — un lieu/heure de rencontre neutre exclut les travailleurs précaires et racialisés. Sondez les membres sur les heures et lieux accessibles. Proposez des sites hybrides ou accessibles par transport en utilisant le budget de mobilisation. Ajoutez des questions d'équité au sondage de négociation. Composez l'équipe de négociation avec partage des coûts pour les suppléants à temps partiel.
À ne pas appliquer : N'étiquetez pas les membres d'« apathiques » sans analyse structurelle. Ne forcez pas une purification sans préavis et participation volontaire. N'échangez pas toutes les demandes salariales pour gagner un langage de préambule — emballez les propositions stratégiquement.
Deuxième temps — la plainte de microagression. Un membre racialisé rapporte des commentaires répétés d'un superviseur « d'où venez-vous vraiment ». Les RH disent que c'est une « friction interpersonnelle » et offrent une médiation informelle sans échéancier. Le membre veut un grief ; l'employeur dit qu'il n'y a pas de clause de microagression dans la convention.
À appliquer : Traitez comme biais individuel maintenant — déposez un grief de harcèlement/droits de la personne en utilisant la politique existante et les concepts de discrimination systémique de la CODP. Ajoutez simultanément une définition de microagression et un échéancier d'enquête au sondage de négociation (section 3). Référez-vous aux références d'enquête du guide Arrêter le harcèlement du SCFP lorsque vous exigez un échéancier écrit. Offrez la RAD seulement si le membre le choisit — préservez les droits formels de grief.
À ne pas appliquer : N'attendez pas la négociation pour traiter une conduite hostile active. Ne forcez pas le membre dans un cercle d'Aîné sans demande. N'acceptez pas un « chat informel » comme substitut à une enquête documentée lorsque le schéma est récurrent.
Exercice pratique
📝 Exercice
Tour 1 — table de comité de négociation. Étant donné une carte d'effectif montrant des travailleurs temporaires concentrés dans des classifications racialisées, rédigez cinq questions de sondage (démographie volontaire + thèmes d'obstacles). Convertissez la principale constatation du sondage en une proposition emballée : énoncé d'obstacle + langage de clause + mécanisme de responsabilité (comité conjoint ou échéance de rapport).
Tour 2 — RAD et protocole. Rédigez un paragraphe de RAD permettant un cercle facilité par un Aîné avant un grief d'étape 2, avec option de retour au processus formel. Listez la liste de contrôle logistique de purification et le protocole de lien de tabac pour un Aîné invité à ouvrir une école syndicale. Débriefing : Quelqu'un a-t-il échangé un langage de préambule seulement sans dents d'application ?
🪞 Réflexion
Réflexion : Nommez un obstacle systémique dans les propres opérations de votre section locale (heure de rencontre, lieu de la salle, horaire des rencontres de délégués) et une clause contractuelle qui le réduirait.
Liste de contrôle du plancher
Liste de contrôle du plancher
0 sur 14 coché(s)
Les coches restent sur cet appareil pour un vrai dossier.
Pièges courants
- Réponses individuelles seulement — Discipliner un superviseur tout en gardant l'exigence de permis de conduire.
- Démographie de surveillance — Divulgation d'identité obligatoire ou listes publiques « qui est racialisé ».
- Sièges de négociation symboliques — Photo diversifiée sans partage des coûts ni voix de suppléant pour les travailleurs précaires.
- RAD comme piège — Une RAD « volontaire » qui bloque les délais de grief formels sans option de sortie claire.
- Cérémonie sans protocole — Inviter des Aînés sans offrande de tabac ni logistique de purification nuit aux relations.
Pour aller plus loin
- Formation syndicale du Congrès du travail du Canada — antiracisme et équité dans le mouvement syndical - Guide Arrêter le harcèlement du SCFP — microagressions, enquête et climat de travail - Cours de traitement des griefs et de leadership en milieu de travail d'Unifor — comités représentatifs et cartographie du pouvoir - Commission ontarienne des droits de la personne — Les droits de la personne au travail (concepts de discrimination systémique) - Fédération du travail de l'Ontario — ressources d'équité et d'inclusion pour les sections locales - UnionOps : `/guide/joint-committee`, `/guide/workshop`, `/guide/steward-101`, `/guide/photo-consent`
Autoévaluation
Quiz du module
Lectures complémentaires provenant de fédérations syndicales canadiennes, de manuels multi-syndicaux pour délégués et de guides publics sur les droits de la personne — sans privilégier une seule centrale. Confirmez chaque règle dans votre convention et votre loi applicables.
Sources et références
- CUPE — Stop Harassment guide for locals
Practical local anti-harassment checklist and contract language tips from CUPE. Adapt to your bargaining unit — do not treat as your CA.
- CUPE Steward Handbook
Public CUPE steward handbook — grievance basics, human rights, and accommodation. Useful comparative education for any local; confirm against your own CA and national.
- OHRC — Human Rights at Work (2008)
Foundational OHRC workplace guide. Supplement with newer OHRC disability and ableism policies for current practice.
- Canadian Labour Congress — labour education catalogue
National CLC steward and leadership courses (Level 1/2 grievance handling). Cite for multi-union education; confirm live offerings with your labour council.
- Ontario Federation of Labour
Provincial labour federation — solidarity and movement education; cite, do not mirror.
- Canadian Labour Congress
National labour congress — solidarity links on local sites; cite, do not mirror.
Comment utiliser ce module
Prévoyez 40 à 50 minutes — ce module couvre du matériel dense. Lisez dans un cadre où vous pouvez faire pause et réfléchir. Apportez des brouillons de sondages de négociation si disponibles, le préambule et le langage de congé de votre convention collective, et un carnet. Discutez des protocoles culturels de la section 4 avec des membres autochtones ou le comité d'équité de votre section locale avant d'accueillir des cérémonies — ce module introduit les protocoles ; les relations communautaires guident la pratique.
Les sections passent du biais systémique vs individuel à la négociation d'équité, au langage contractuel, et au RAD avec protocoles culturels. Associez `/guide/joint-committee` pour les structures de comités et `/guide/workshop` pour les événements d'éducation des membres. La formation antraciste du CTC et le guide Arrêter le harcèlement du SCFP approfondissent les sections 1 et 3.
🪞 Réflexion
Réflexion : Le changement systémique est plus lent que de dénoncer une blague raciste — mais c'est ainsi que le prochain membre évite le même obstacle.
Ancrer le leadership local dans l'organisation antiraciste, en détaillant comment auditer et restructurer le cycle de négociation collective pour représenter les travailleurs marginalisés, négocier un langage contractuel antiraciste, et établir des voies de résolution de différends restauratives et communautaires.